Улучшение благосостояния трудящихся в возрасте от гибкости
Авторы считают, что новые институты рынка труда, необходимые для обеспечения доступа к работнику качественных рабочих мест и экономической безопасности в эпоху нестабильности.
Американские рабочие были свидетелями разительных изменений в своей работе и заработной платы в течение последних трех десятилетий. Мы знаем, что больше всего, что произошло с доходов трудящихся. Существует в настоящее время созданный орган исследований документально беспрецедентный рост неравенства в оплате труда, снижение заработной платы для низкоквалифицированных работников, и заметное ухудшение экономического благосостояния для части афроамериканцев и испаноязычного населения. Многие из этих тенденций до настоящего времени, несмотря на сильную экономику и жесткий на рынке труда. Сил глубже, чем бизнес-цикла на работе, в частности, глобализация рынков, развитие новых технологий и изменения в установления заработной платы учреждения. Кроме того, негативные тенденции в области заработной платы являются не просто результатом временное нарушение равновесия причиненного в связи с переходом от производства к сфере услуг. На растущем секторе услуг, хорошо оплачиваемую специалистов и техников сосуществовать с низкооплачиваемой дворники, офисные работники, и продавцы. Низкооплачиваемых рабочих мест продолжать распространяться в постиндустриальной экономике; несмотря на технологии, которые способствуют квалифицированной рабочей силы и, несмотря на внедрение высокопроизводительной системы работают.
Мы также начинаем осознавать, что проблема выходит за рамки заработной платы. Эпоху сокращения и перестройка привела к национальной беспокойство отсутствие гарантии занятости, а также опасение, что более летучих рынках, обеспечение перехода увеличилось среди сотрудников фирмы. Исследования на эту тему еще совсем молодой, но, как минимум, существует консенсус, что нестабильность в трудовой занятости вырос для работников, которые традиционно были на "периферии" на рынке труда (например, тех, кто не высшее образование, молодежь и nonwhites). Эти группы структурно наиболее уязвимых для изменения практики найма на работу и, следовательно, могут быть затронуты в первую очередь. Мы знаем также, что доля работников, занятых в контингент рабочих мест, а малый в абсолютном выражении, быстро растет, и опросы коммерческих фирм, неизменно показывают, что работодатели увеличили использование временных и арендованных работников. К 1996 году полный 78 процентов учреждений сообщили о применении крайней мере один тип гибкого механизма для персонала (Хаусман-1997). Кроме того, сокращение возросла во многих секторах. В одном из исследований, процент фирм, сокращение рабочей силы возрос с 35,7 процента в 1989 году до 47,3 процента в 1994 году (Американская ассоциация управления 1994).
Что происходит с акции, поднимает и "поднимаясь по карьерной лестнице", когда рабочие передвигаются из одного работодателя к другому короткие сроки и, когда работодатели сами могут быть все более неохотно вкладывают средства в обучение по месту работы? Пока у нас нет четкого ответа на этот вопрос, но некоторые исследования свидетельствуют о тревожной тенденции: В последние десятилетия успехи, заработная плата рабочих делать в течение своей карьеры становятся все более неравномерным. То есть, некоторые работники по-прежнему следовать традиционной карьеры, в конце концов решения в долгосрочной работы, которая приносит регулярной и постоянной заработной платы выгод с течением времени. Но другие работники все чаще цикла между рядом низкой заработной платой и бесперспективной работе, и так не в состоянии испытать роста дохода на всю жизнь, что является основой продвижения по служебной лестнице.
Изменен трудовых отношениях
Что имеем, то, свидетельствует о растущем неравенстве по трем направлениям: заработной платы, стабильность и возможности для продвижения по службе. Это сильные сигналы заявляя, что сам характер американского трудовых отношений меняется - в том, как на рабочем месте проводится, в том, как работники сопоставляются с должностями, и в том, как заработная плата и условия труда устанавливаются и кто имеет право голоса в том, что определение.
Системы занятости в настоящее время отказались был смоделирован на протяжении всей жизни работу. В идеале, рабочие начали в одну компанию и остался с ней. Особенно, если эта компания является профсоюзы, рабочие были гарантированы ежегодно повышается, неофициальные гарантии занятости и доступ к процедуры рассмотрения жалоб, даже если они никогда не выходят за рамки цеха. В свою очередь, работодатели получили контроль над предложением рабочей силы и совершенные силы, или по крайней мере хрупкое перемирие с трудом. Для работы ниже в иерархии навыков, работа была разбита на простых дискретных задач в соответствии с принципами тейлоризма. Для работы выше в иерархии навыков, работодатели предлагают индивидуальные системы профессиональной подготовки, и потому, что рабочие узнали на работе, они могли бы принести фирме-специфических знаний и навыков для испытания каждой новой позиции, к которым они были повышены.
Интернализации всех этих функций - внутренний рынок труда - это основа старой системы занятости. Важно понимать, что выгоды от этой системы также понесенных расходов. Потому что работодатели сделали по крайней мере подразумевается (а зачастую и официальных) приверженность работников, их гибкость, по некоторым направлениям были ограничены. Они не могут легко нанимать снаружи или изменить число рабочих используется, задачи и функции они выполняют, или заработной платы и пособий они были оплачены.
Точки зрения этот компромисс видимому ухудшилось американских работодателей. Начиная с середины 1970-х годов, сокращение расходов стало главной конкурсной основе. Проблема в том, что внутренние рынки труда являются дорогостоящими в обслуживании. Полный рабочий день, постоянные работники с большим землевладения нужно платить высокие зарплаты и льготы, которые могут добавить столько, сколько 30 процентов заработной платы. Некоторые из них будут сидеть сложа руки, во время слабого спроса, а также другие снижение производительности их навыки устаревают. Жесткие классификации работу не легко разместить продукты и технологии, которые находятся в постоянном движении.
Снижение затрат становится вопросом гибкости в том, кто на работу, как долго, на сколько и для каких задач) Чтобы получить эту гибкость, некоторые фирмы приняли высокопроизводительных систем работы которые могут принести пользу работников, а также производительности труда. Другие фирмы, однако, сейчас готовы отказаться от мотивации и фирмы-специальными знаниями на долгосрочной основе. Вместо того, чтобы жених рабочих для будущего развития, они, скорее всего свести к минимуму число занятых полный рабочий день, адаптироваться к колебаниям спроса с контингентом работников, и полагаться на внешний рынок труда, чтобы обеспечить квалифицированные, образованные и современный работников. Вероятно, наиболее распространенными являются фирмы, которые сочетают в себе элементы этих полярных стратегий. Важно, однако, заключается в том, что, когда фирмы уменьшить обучение по месту работы, а вместо нанимать посторонних в рабочие места, они разрушить карьеру лестницы, ссылающиеся начального уровня, рабочие места для тех, далее вверх по иерархии.
Оба эти счета являются до некоторой степени преувеличивать. Даже в разгар массового производства, многие работники (возможно, даже большинство) никогда прямо не испытали преимущества непрерывного занятости. С другой стороны, внутренние рынки труда, что хорошо для многих "ядра" квалифицированной рабочей силы в условиях новой экономики. Дело в том, в то время как работу системы существуют, то их удельный вес заметно изменилась.
Кто получил и кто проиграл? В целом, новые трудовые отношения имеет максимальную выгоду для работодателей - рентабельность была восстановлена. Но в этот момент, отношения явно не идет на пользу большему количеству работников. Старая система, возможно, были жесткими, но некоторые из этих жесткость была хороша, потому что вытекает из учреждений, законов и правил, которые были в интересах трудящихся. Такие институты и законы, пока не существует в рамках новой системы, и обеспечения благосостояния трудящихся пострадала в результате. Новое поколение вступает превращается рынке труда, и, в особенности для тех, кто не высшее образование, перспективы прожиточного минимума, стабильной занятости, и повышение мобильности являются неопределенными.
В статье анализируется политика задача, которую ставит новые трудовые отношения. Мы первые утверждают, что существующая политика со стороны предложения должны быть сбалансированы с акцентом на стороне спроса, и что такое политика на рынке труда должны попытаться удовлетворить четыре конкретных целей. Затем перегонять множество инициатив и программ по всей стране на несколько различных моделей политики. Сильные и слабые стороны каждой модели описаны, и возможности привлечения модель национальной шкале оценивается. Этот анализ дополняет растущее число отличную работу по этой теме (красоты и Роджерс 1997; Карре и Джоши 1997).
Политика Challenge
Мы сталкиваемся с трудным вопросом: Какие государственные, частные и общинные политики должны обратить вспять рост неравенства, которое является результатом изменений в экономике и на рынке труда? Или, более конкретно, какие институты, законы и нормативные акты, необходимые для улучшения благосостояния трудящихся и в то же время сохранить гибкость, что работодатели требуют?
До этого момента, доминирующих политических мер в том, чтобы сосредоточиться на образовательных и учебных программ. Предпосылка, что значительное число американских рабочих в настоящее время не готов к глобальной экономики, которая требует высокого уровня мастерства, гибкость и автономию. Образование и профессиональная подготовка рассматривается в качестве ответа, что позволяет поставлять догнать более требовательный спрос (Комиссия по Навыки американской рабочей силы 1990).
Традиционный подход - развитие трудовых ресурсов - это четко интегральных для успешного функционирования любой национальной политики. Alone, однако, этого не достаточно для решения множества проблем, в качестве доказательства на рынке труда. Напротив, в производственно-сбытовой подход должен быть сбалансированным с политикой, которые обеспечивают сотрудникам доступ к качественным рабочим местам, экономической безопасности и стабильности занятости. Есть несколько веских причин для этого расширенного подхода.
Во-первых, образования и подготовки кадров может улучшить условия труда, только если Есть достаточно хорошие рабочие места для квалифицированных работников для заполнения. Учтите, что в 1995 году, 29,7 процентов американских рабочих, получил почасовую заработную плату на уровне или ниже уровня бедности, около $ 7,66 в час в долларах по текущему курсу (Мишель Бернштейн, и Шмитт 1997). Трудно спорить, что так много низкооплачиваемых рабочих мест существует только из-за недостаточного количества квалифицированных работников. (2) Есть четко фирм, которые добились успеха с нижней строки стратегии по сокращению расходов, аутсорсинг и низкая заработная плата. Особенно в некоторых отраслей сферы услуг, эти стратегии являются эффективными и конкурентоспособными, и будет сохраняться, если обратить особое внимание.
Во-вторых, навыки сами по себе не защищают работников от зарплаты и работы нестабильности. Наши нынешние законы о занятости базируются на постоянную работу, и только редкие и временных увольнений. Эти законы являются неадекватными для защиты работников, которые не охвачены профсоюзами, которые имеют только разреженной отношения с работодателями, и которые зачастую оказываются безработными между заданиями. В-третьих, все более непредсказуемым и жидкости на рынке труда ставит сильное давление на текущую работу соответствующих систем. Для фирм, задача состоит в нахождении, экран, нанимать и обучать большее число работников в течение короткого времени. Для работников, поиск работы, становится все более сложным и более косвенные, как время, проведенное с одного работодателя растет короче и короче. Образование не может решить этой координации и обмена информацией проблемы.
Наконец, общество только выиграет, если было множество путей к восходящей мобильности. Некоторые работники не могут позволить себе высшее образование, другие не могут быть адептом в школе, но способны учиться и развиваться на работе, а третьи, особенно в центральной части городов и сельской местности, не имеют свободного географического доступа к желательным рабочих мест . С социальной точки зрения, эти группы должны также иметь доступ к прожиточного минимума, что может поддержать семьи в течение длительного времени.
Короче говоря, в производственно-сбытовой политики в области образования и профессиональной подготовки только вряд ли решить неравенство заработной платы и занятости нестабильности вопросов, которые мы сейчас сталкиваемся. Новый рынок труда формируется, и это требует новых институтов и политики в целях укрепления благосостояния работников.
Цели политики
Всеобъемлющей национальной политики для решения конкретных дилемм постиндустриального рынка труда должна быть направлена на достижение конкретных целей четыре: строительство внешних карьерный рост, укрепление внутренней карьерный рост, повышение низкооплачиваемых рабочих мест и улучшения условий труда рыночной координации.
Построение внешних карьерный рост
Вероятно, главной задачей в политике речь была с ростом нестабильности в работе и, как следствие необходимость создания новых структур карьеры. С точки зрения работника, частая смена работы может быть логичной, если они не будут сопровождаться продвижения в высшие должности, и если выгоды от портативных одного работодателя к другому. Таким образом аналитики все чаще призывают к институтов рынка труда, которые поддерживают "с несколькими работодателями карьеры". В этом случае работники могут сдвиг между компаниями в зависимости от спроса, но и получить портативный признанное мастерство в этом процессе, так что продвижение по службе происходит постепенно различных организаций и езда на велосипеде между низким уровнем заработной платы рабочих мест избегают. Важным требованием является то, что обучение, рабочие получают иметь долгосрочный характер и обобщенные, а не только краткосрочные для удовлетворения неотложных потребностей фирмы. Для отдельных работодателей связи с этим возникает множество стимулов проблемы, которые нелегко преодолеть.
Укрепление внутреннего карьерный рост
Потому что они привязаны к старой системе работы, внутренние рынки труда часто воспринимаются как устаревшие и непрактичные в высоко конкурентной экономической среды. Но было бы преждевременно оставить акцент на внутренних продвижения по службе. Есть отрасли промышленности и ниши, где характер работы и сертификации поддается градуированных системы продвижения по служебной лестнице, как навыки постепенно накопленного на каждом уровне (например, здравоохранение, телекоммуникации, банковское дело). Кроме того, мы начинаем слышать озабоченность в деловом сообществе, что сокращение и демонтаж внутренних рынков труда в 1980-х годов, возможно, был слишком экстремальный. Сотрудников мотивации и приверженности трудно поддерживать в условиях неустойчивой работы по установлению где Есть несколько возможностей для восходящего движения. Таким образом, в теории, внутренние рынки труда может иметь смысл для некоторых профессий и отраслей. На практике это может означать всего лишь как повышение качества подготовки по должности и твердая приверженность внутреннего продвижения по службе. Это также может означать, как много, как создание совершенно новой лестницы поощрения, где их раньше не было, а вот нагрузку на фирмы является значительным.
Улучшение низкооплачиваемых рабочих мест
Однако в конечном счете, политики, ориентированной только на мобильность лестницы (будь то внутренний или внешний) недостаточно. Низкой заработной платой и бесперспективной работе будет и впредь служить основой занятости для низкоквалифицированных рабочих. В начале 1990-х годов, была выражена надежда, что реорганизация фирмы и больший упор на обслуживание клиентов, работа в команде, и современные технологии могут повысить качество этих рабочих мест, - что фирмы будут выбирать высокопроизводительных стратегии. Но, особенно в сфере услуг, некоторые данные свидетельствуют о том, что на рабочем месте инновации редко просачивания повлиять начального уровня с низким уровнем квалификации. Мы можем просто должны признать, что такие задачи, как подготовка гамбургеры, уборка гостиничных номеров и звонил по продажам не будет значительно преобразился. Если да, то важной цели политики по-прежнему является гарантией Жилая дохода для низкоквалифицированных работ. Это то, что профсоюзы обрабатывающей промышленности удалось сделать в прошлом, основной группы фронта, малоопытный работников: обеспечить достойную заработную плату с пособиями и регулярно увеличивается на продолжительность карьеры. Есть и другие способы достижения этих целей, кроме профсоюзов - минимальная заработная плата, здравоохранение и пенсии по старости, - но во всех случаях расходы на оплату труда для фирм будут в значительной степени.
Улучшение координации на рынке труда
Наконец, увеличение движения работников между работодателями поднимает новые вопросы координации. В прошлом, работодателей и потенциальных трудящихся-мигрантов, как правило, нашли друг друга, опираясь на сочетание неформальных сетях, газетные объявления, рекрутеры, частные работу соответствующих фирм и государственных учреждений. Такая специальная система не реагируют на быстрые изменения в требованиях к уровню квалификации. Он также не легко работать быстрее цикла о вакансиях, отбор и найм. Неформальные сети особенно тревожным в контексте более нестабильной на рынке труда. Работа по расследованию сетей рискуют воспроизводить неравенство, поскольку они, как правило, разделены по уровню квалификации, доходов, расы и пола. Короче говоря, работу соответствующих процесс должен быть дан формальный структуры за счет более полной информации и координации. Посредничество учреждения будут служить в качестве координационного центра для работодателей к списку своих рабочих мест и лиц, ищущих работу, чтобы узнать о вакансиях и требованиях. Если эти институты доходность большей эффективности в работе и в соответствие сигнализации спрос, то они должны преобладать очень мало обязательств со стороны работодателей.
Модели Изменен рынка труда
Каковы наиболее эффективные стратегии для достижения этих четырех стратегических целей, а также какие стратегии наиболее реальны на национальном уровне? Чтобы ответить на этот вопрос, мы рассмотрели различные набор программ и предложений по всей стране. Что все эти инициативы имеют в общем то, что они каким-то образом выйти за рамки традиционного подхода, предусматривающего развитие трудовых ресурсов. Помимо этого уровня, однако, они образуют эклектичная группа. Включены союза перспективе инициативы, с несколькими работодателями союзов, работников предприятий, принадлежащих, должностей, соответствующих учреждений, межсекторального партнерства, и в государственных мероприятий.
Совместное союза работодателей инициативы
Вероятно, самая успешная модель, что мы нашли состоит из программ и инициатив, которые будут основаны на сотрудничестве между профсоюзами и работодателями, рабочие которых они представляют. Общая структура этих программ является то, что работодатели делают определенный уровень приверженности роста заработной платы, обеспечения занятости и продвижения по службе в обмен на большую гибкость в том, как рабочие будут развернуты. Чтобы сделать этот компромисс работы, есть значительное увеличение объема и глубины профессиональной подготовки, рабочие получают. В самом деле, обучение является движущей движущей силой такого подхода. Например, обычной практикой является развала многочисленные жесткие названия работу на несколько рабочих мест в широком смысле. Это позволяет компаниям регулировать нагрузку и задачи в зависимости от потребностей, также принося пользу работников путем перекрестного обучения и повышения квалификации. Таким образом, эти совместные пытаются перенести компаний-участниц по отношению к высокой производительности ", взаимной выгоды" модель, в которой оба фирм прибыли и заработной платы рабочих и безопасности, носят устойчивый характер. Эти инициативы являются наиболее часто формализованы в заключали контракты, и, как правило, финансируемых со стороны работодателей, профсоюзы, так и вне грантов. Как правило, они включают в себя критическую массу работодателей в данной отрасли или сектора, а также объединение охват в этой отрасли или сектора, как правило, значительные. Всеобъемлющее участие с обеих сторон является ключевым фактором, позволявшим успеха этих программ.
Эта модель, больше чем любой другой, можете обращаться всех четырех стратегических целей, изложенных выше. Так как эти программы обычно состоят из нескольких работодателей в той же отрасли, они, способствующих построению карьеры лестницы между фирмами. Снижение спроса на рабочую силу в пределах одной фирмы может быть буфером другими компаниями, поглощающих избыток работников, и если этот процесс будет формализован, то результаты регионального рынка труда, координации. Потому что часто сознательные попытки стандартизировать подготовку, межфирменных обмен рабочей силой может также привести к продвижению по службе, так как опыт работы на одной фирме признается следующий.
Успех WRTP пользуется услугами нескольких факторов. Работодатель участие обширные потому вакансиях в обрабатывающей промышленности снова растет после десятилетия увольнений и ощущается острая нехватка квалифицированных рабочих. Участие профсоюзов, бесспорно, была важной, а также: Вместо перемещения или привлечения новых работников, работодателей, а не сосредоточены на модернизации существующих рабочих мест и профессиональной подготовки нынешних рабочих. Общей культуры, активности и сети общественных и технических колледжах в этом районе также способствовать успеху в WRTP.
Более целенаправленные программы по карьерной лестнице программы на Кейп-Код системы здравоохранения, которая состоит из нескольких больниц, домов престарелых, а также спутниковой медицинских сайтов. Эта программа оформляется договор переговоров по местным 767 больниц Международного союза работников сферы обслуживания (SEIU). стратегию союза в разработке программы, чтобы сломать сложившиеся требования работу, которая, как правило, завышены и произвольных и препятствует восходящей мобильности. Должностные инструкции были пересмотрены в контракте, используя объективные и реалистичные критерии. Некоторые официальные карьерный рост были созданы в процессе, а также заработной платы этаж был поднят, чтобы начального уровня рабочих в настоящее время зарабатывают как минимум $ 10 в час формальная система подготовки была создана вокруг этой новой структуры, стоимость которого ложится на работодателя. Важным элементом является то, что работники могут использовать вне системы образования (через обучение возмещения), отпуска, а часть времени работы и учебы механизмы) для достижения более высокого сертификации. Вакансии и стажировки размещаются на всех сайтах и заполнены в соответствии с общесистемной стажа.
По-видимому, это привело к значительному увеличению вертикальной мобильности по начального уровня работников - первоначально в канцелярских и основных техник работы и совсем недавно на более высоком уровне техник работы и кормящих позиции. Программы привела к повышению уровня подготовленных рабочих и опустил оборот, что помогло компенсировать счет проведения работников с высоким стажем. Еще одна причина Кейп-Код номера смогли остаться конкурентоспособными в рамках этой программы является то, что они контролируют большую часть местного рынка медицинских и медицинских организаций по техническому обслуживанию (НМО) не спешат начать в этом районе. Недавнее расширение системы позволило союза о переводе рабочих пострадали от сокращения на другие сайты, с тех рабочих, часто сохраняя их стажа работы. Кроме того, поскольку представляет собой объединение всех приграничных работников, за исключением зарегистрированных медсестер, доступ к "хорошей" работы по лестнице обеспечена. И наконец, рабочей силы сравнительно хорошо образованных и Есть несколько иммигрантов, поэтому нет особой необходимости в исправительные или английского как второго языка (ESL) подготовка кадров.
Большинство работодателей сообщают о более высоких уровней удовлетворенности клиентов, одним из важнейших мер для первоклассных отелей (Национальный совет по стандартам Навыки 1997). Увольнения удалось избежать в ряде случаев и трудовых отношений между руководством и дали возможность прогресса, а не препятствует его. Успех этой инициативы, безусловно, зависит от уникальный характер трудовых отношений между руководством и в гостиничном бизнесе в Сан-Франциско. Профсоюзы очень сильны, и есть история с несколькими работодателями сотрудничества. Во время переговоров по контрактам, профсоюзы сталкиваются с потенциальной потерей рабочих мест и работодателей сталкиваются с жесткой конкуренцией со профсоюза отелей, которые более гибкие правила работы и должности. Единственная надежда на объединение, чтобы уступить по работе правил должен вступить в партнерство.
Работников организаций
Недостатком этих совместных инициатив, в том, что они зависят от участия работодателей, которая является чрезвычайно сложной, чтобы заручиться. Какие есть альтернативы? Одним из важных модель, которая обходит проблему полностью работодателя в том, что рабоче-организацией. Эта структура бассейнов ресурсов между работниками, иногда доходя до конкурировать на рынке рабочей силы. Эти организации, как правило целевой работников, которые не имеют тесных связей с одним работодателем и поэтому не имеют доступа к традиционным выгоды занятости и защиты.
Наиболее приемлемым вариант этой модели является членской организацией. Например, сегодня работает в Нью-Йорке предоставляет 45000 временных рабочих и независимого доступа подрядчиков к группе ставки по вопросам медицинского страхования, развитие карьеры ресурсов, а также работу по расследованию сетей. Его стратегия была направлена на вербовку и координации малых ассоциации уже существуют (например, временных работников, фрилансеров и консультантов) и нажмите "эффекта масштаба путем предоставления доступа к объединенной медико-санитарного обслуживания, а также финансовые и юридические услуги и приобретение материалов. Организация также развернули скоординированной кампании политической пропаганды реформы пенсионной системы и налогового законодательства, которые в настоящее время трудности наложить на работников, которые официально не работаете в компании.
В идеале, этот тип организации, будет постоянно развиваться, брать на себя функции зал приема на работу, но это очень трудно. Так, например, рабочих партнерских отношений в Силиконовой долине, в настоящее время пытаются разработать членов организации, которые будут представлять временных работников по нескольким сайтам работы и предложить работу направления и диспетчерская система похожа на наем залы использовались в строительной профессии. В качестве пилотного проекта, Рабочая Партнерство помогает брокером соглашения между SEIU местном, округа Санта-Клара, и Уэст-Валли-Community College. Соглашение обеспечит представительство и подготовку временных канцелярских работников в этих местах и координировать их развертывания через них. Рабочая Партнерство надеется привлечь больше местных работодателей в соглашение, в конечном итоге позволяет несколькими работодателями карьеры. Более того, это урок, полученный в строительной отрасли: Успех зал найма зависит от участия критической массы членов профсоюза строительных фирм в отрасли, таким образом, чтобы работники могли ожидать стабильности занятости между фирмами.
Наконец, самый амбициозный вариант этой политики модель работника предприятие, которая конкурирует на рынке, предлагая работу соответствующих услуг или предоставления высококачественных рабочих по требованию. Эти компании выглядят как и другие в частном секторе, что контракт на работу или обеспечить временными рабочими. Разница заключается в том, что они являются собственностью их сотрудников и, следовательно, имеют обязательства по хорошей заработной платы и гарантий занятости. В целях оказания поддержки более высокие затраты труда, эти компании пытаются сосредоточить внимание на подготовке кадров и повышению квалификации, с тем чтобы они могли успешно конкурировать за контракты. Например, совместная Уход на дому Associates в Бронксе, который поставляет дома медицинских помощников в качестве подрядчика, смогла гарантировать ее владельца рабочих полный рабочий день с зарплатой, на 20 процентов выше среднего по отрасли. Но работник фирмами могут столкнуться с серьезными препятствиями. Они должны конкурировать с частными коммерческих компаний, которые, как правило, гораздо больше и лучше капитализируются. Они должны платить за административные и обучение персонала, поддержка более высокую заработную плату, но держать их цены на низком уровне. Общий отчет о рабочих собственности предполагает, что заседания всех этих целей, это трудно, но возможно.
Короче говоря, эта модель эффективно отказывается от идеи изменения поведения работодателей. Это не, например, сосредоточить внимание на мобильность внутри фирмы. Наоборот, идея заключается в создании организаций, которые действуют как "прокси" работодателей, предоставляя медицинское страхование, профессиональная подготовка, и гарантий занятости. Хотя эта стратегия, как представляется, чтобы обойти проблемы участия работодателей, это на практике очень редки и распространения ее на больших масштабах весьма проблематично. Существует не большой опыт рабочих организаций, союзов, чем в Америке, а так Есть несколько правовых структур для воспитания создание таких организаций. Лучший шанс для этой модели добиться успеха на рынке труда, которые стали оккупации основе. Временные работники, возможно, являются лучшими на текущий момент, например, и это следует отметить, что температура работники все чаще включают такие профессионалы, как адвокаты и работники здравоохранения. Существует исторический прецедент, а также на строительство и кинематографической промышленности уже давно такого рода структуры.
Таким образом, надежды на эту модель лежит на самой природе экономических изменений. Сдвиг в сторону сектора услуг привело к росту профессионального, полупрофессионального и технических профессий, которые по своей природе являются менее привязан к определенным фирмам или даже конкретных регионов. Они, а не носить общий, заверенная навыки, которые могут передаваться от одной позиции к другой. А когда работа внешнее, она производит больше сходства в работу в рамках данной профессии, чем в фирме или отрасли. В результате практики, которые регулируют найма, отбора, подготовки кадров и рабочей силы - рынок труда - также стала оккупация основе. Это иногда называют переход от вертикальной к горизонтальной разделения труда. Эти условия предполагают, что работники могут быть организованы по профессиональной линии по географическим регионам, будь то в рамках союза (таких, как цеховых союзов) или наниматель, члены организации (например, профессиональные ассоциации).
Посредничество учреждений
Из всех политических моделей, которые вышли из нашего анализа, на сегодняшний день наиболее реальным является координация на рынке труда модели. Посредничество институты играют сваха на рынке труда, воздерживаясь от каких-либо обязательных обязательства компаний или рабочих и вместо фокусировки на том, чтобы свободный рынок более эффективным. Цель состоит в том, чтобы обеспечить более полную информацию о вакансиях и (и их потребности) и предложения рабочей силы (и его квалификации), а затем координировать процесс, при котором два совпадают. В результате улучшения координации и информации, приема на работу и расходы в поиске работы уменьшается. Кроме того, изменения спроса или предложения являются сигнал быстрее, что делает более эффективной адаптации.
Следует подчеркнуть, что, по самой своей природе, это ограниченное решение. Из четырех стратегических целей, изложенных выше, эта модель достигает только один, а именно: на рынке труда координации. Модель не ориентирована на повышение заработной платы этаже, и не пытаться строить внутренние и внешние карьерный рост (хотя и путем предоставления более полной информации для фирм и перспективные рабочие, которых он может способствовать движению по фирмам). Но это решать одну проблему быстро, с минимальной загрузки расходов и мало переговоров между сторонами и не требует долгосрочных обязательств многими заинтересованными сторонами. Как таковая, она, несомненно, является наиболее жизнеспособной политической модели с точки зрения потенциала для доведения ее до национального масштаба.
Может быть, потому что это так просто, такой подход уже преследовали во многих областях. Департамент One-Stop программы лейбористов Карьера является национальной инициативой. Ее цель заключается в укреплении широкий спектр занятости и учебных программ на уровне штатов и местном уровне, и подключить, ищущих работу и работодателей. Например, One-Stop Система разработана Америки Работа банка в сети Интернет, который к весне 1997 года было перечислено более 750000 вакансий. Работодатели предлагают размещение резюме представленных лиц, ищущих работу через талант банка Америки. В будущем эти две списки будут дополняться профессиональных прогнозов. Наконец, одной остановки служить в качестве справочной центра для соискателей к профессиональной подготовке и учебных заведений района.
Общественные организации и некоммерческие организации разрабатывают аналогичные инициативы. Проект "Квест" в Сан-Антонио попытки выступать в качестве посредника на рынке труда посредством выявления секторов качества вакансий, набора рабочих, а затем соответствующие два. В Торонто, планирование ведется для Центра канцелярских работников, которые будут работать с учебными заведениями разработать набор навыков учетные данные, которые переносимы между работодателями. Центр будет служить в качестве координационного центра для канцелярских работников, предоставляя видов услуг, характерных членских организаций.
Корпорации также начинают видеть необходимость улучшения координации на рынке труда. Талант Альянс представляет собой сеть из работодателей, которые входят крупнейшие компании, такие как AT
Таким образом, посредничество модель является явно проще всего реализовать, и все подходы, которые мы рассматривали, один, скорее всего, одержат победу. Но можно ли ожидать, чтобы обратить вспять тенденцию роста неравенства заработной платы и занятости нестабильности? На этот вопрос трудно ответить. Опыт показывает, однако, что посредничество на рынке труда будет иметь лишь незначительное влияние. One-Stop Центры по борьбе общее впечатление, что правительственные программы служат только низкий сегмент рынка. Хотя частные сети, такие как талант Альянс может удовлетворять потребности голубых фишек ", они рискуют воспроизведения сегментации рынка труда. Эти ключевые компании будут создавать свои собственные сети в целях обмена квалифицированными и prescreened работников. Общественных институтов поможет низкоквалифицированных рабочих высоковольтной экзамены эквивалентности школы и поместите их в периферической рабочих мест. Работодатели, такие как McDonald's и Wal-Mart будет обходить эти учреждения в целом и будет продолжать играть на рынке дешевой рабочей силы.
Конечно, этот сценарий овердрафта, но она вновь служить замечание, сделанное в самом начале: эффективно реагировать на растущее экономическое неравенство, по всей вероятности потребует вмешательства в свободный рынок с прямым политики со стороны спроса:
Правовая и законодательная реформа
Четвертая и последняя модель законодательный подход: для проведения преобразований на основе законов и правил, на федеральном, штата или местном уровне, (1) повышение заработной платы этаж, (2) создание портативных выгоды, (3) реформирование страхования по безработице, и (4) реформирования трудового законодательства. (4)
Повышение минимальной заработной платы. В отсутствие широкого профсоюзного движения, самое простое решение проблемы низкой заработной платой рабочих мест является повышение минимальной заработной платы. В реальном выражении, минимальная заработная плата сократилась на 31 процент в период с 1979 по 1989 год (Мишель Бернштейн, и Шмитт 1997). Эта тенденция способствует снижению средней заработной платы в нижней части распределения доходов и, как следствие, на общий рост неравенства в оплате труда (Динардо, Fortin и Лемье, 1996). Последние годы составили лишь небольшое количество утраченные позиции, но даже этих боях было трудно бороться. Продолжаются дискуссии по поводу того, отрицательные результаты работы по повышению минимальной заработной платы, и дополнительный рост вряд ли в ближайшем будущем. Таким образом, более успешные стратегии может лежать на местных инициатив, таких как "прожиточный минимум" кампании в Лос-Анджелесе, Балтиморе и Бостоне, где минимальная заработная плата взимается за подрядчиками правительства города. Кроме того, установления заработной платы политики могут быть направлены на конкретных профессий или отраслей. Например, законодательство некоторых европейских стран гарантирует, что контингент работников заплатили такую же плату, как постоянных работников, выполняющих одинаковые работы.
Создание портативных преимущества. Кроме того, заработная плата, портативные выгоды, вероятно, наиболее важных вопросов для работников, занятых в новых трудовых отношений. К сожалению, нынешняя структура медико-санитарной помощи и в особенности пенсионные препятствует мобильности. Одноместный работодателей традиционно полагались на свои пенсионные и медицинские планирует сохранить своих работников, а правила, регулирующие участие являются своеобразные в каждом конкретном случае. В отсутствие несколькими работодателями договоров или агентства, такие как TIAA-CREF, чрезвычайно трудно создать портативные системы льгот. Значительное число работодателей в данном регионе или секторе необходимо убедить в нем участие. Даже тогда, огромное количество необходима координация деятельности по согласованию различных землевладения и наделение правила и групповые политику в области здравоохранения, которые имеют весьма различные договорным ценам. Неясно также, какой тип организации будет оказывать такую координирующую роль, и, в случае пенсий, в частности, правовых барьеров в настоящее время сложные.
Свободного рынка альтернативных является то, что рабочие сами покупать себе медицинскую страховку и оплатить в свои частные пенсионные фонды. Законодательство может быть принят к увеличению здравоохранения изъятие подоходного налога для самозанятых работников, создания страхового менее дорогостоящим. Sacrificed, однако, весьма существенной экономии от масштаба, которая захватывается объединенных фондов и политики, а работодатель взносы в эти фонды и политики. Для многих работников, экономии финансовых средств в объединенный план может сделать разницу между наличием льгот и не имеющих их. Таким образом, в то время как портативные пособия, являются, пожалуй, самый сложный случай законодательной реформы, они также могут быть наиболее важным для рабочих.
Реформа страхования по безработице. Существующая система страхования от безработицы предполагает долгосрочную работу в одной компании. Безработица поэтому рассматривается как временное увольнение во время редких спада следует вернуться к прежним работодателем. Тем не менее, в рамках новой парадигмы работы, краткосрочного пребывания с рядом работодателей может быть прерван регулярно короткими периодами безработицы, а также существующая система страхования от безработицы не учитывает эта схема хорошо. Лишь третий из тех, кто безработных получают пособие по безработице страховых выплат (McMurrer и Chasanov 1995). Временная неполный рабочий день, и сезонных работников, а также независимые подрядчики зачастую не имеют права на получение пособий в связи с характером их работы. Они могут не накопили достаточно непрерывной работы или определенного уровня общей прибыли. Добровольные увольнения от работодателя без "уважительных причин" не распространяется во многих государствах. Кроме того, уровни пособий на основе среднего заработка в течение более продолжительного времени, чем это возможно для работников по краткосрочным трудовым договорам. На всех этих фронтах существенных реформ явно в порядке.
Наконец, увольнения в условиях нынешнего экономического климата означает что-то очень разные, чем это было в прошлом. Увольнения, более вероятно, носит постоянный характер и скорее всего, приведет к дислокации с чьими-либо предварительного отрасли или профессии, что свидетельствует о необходимости более, чем просто финансовая поддержка. Средства на переподготовку увольняемым рабочим существуют, но более широкой политики необходимо по аналогии с секторальной структурной перестройки борту. В случае, когда две отрасли тесно связаны и требуют дублирования навыков, рабочих от падения промышленности переподготовку и перешел на развитии промышленности. Эти платы появились в некоторых контекстах, где дерегулирование привело к быстрому секторальных изменений. Хотя разумным и привлекательным, это европейском стиле, долгосрочное планирование, вряд ли будет принята на национальном уровне в ближайшем будущем в этой стране.
Реформы трудового законодательства. Трудовое законодательство институционализации и регулирования трудовых отношений преобладающих в стране, и поэтому реформа трудового законодательства была темой значительного количества обсуждения в последние годы. Это обсуждение может быть разбит на две части. Во-первых, очевидна необходимость сделать нынешнюю систему работать лучше. Эффективные профессиональные союзы в рамках Национального совета по трудовым отношениям (НСТО) в настоящее время сталкивается с двумя серьезными препятствиями: бесконечный процесс сертификации, а также обычные нарушения трудового законодательства и проволочек со стороны работодателей. Предложения, направленные как проблем, так следует продолжать энергично. Но даже в случае их выполнения в полном объеме, таких реформ будет охватывать "традиционные" рабочие только. Они не распространяется на специалистов и руководителей (которые освобождены от действующего законодательства, но которые также испытывают увеличить нестабильность работы) или контингента работников (которые не являются сотрудниками одной фирмы, а кто не может голосовать на выборах НСТО).
В более общем плане, в модели Вагнера Закон одно-сайте профсоюзов, заключение коллективных договоров происходит на уровне учреждения, заработной платы и работе прав связаны определенные должности в конкретной фирмы, и существует разделение между администрацией и трудящимися. Эта модель распадается, когда работа происходит через разные фирмы с разными уровнями заработной платы и стажа правила, когда различие между работниками и администрацией размыта в гибких, автономных условий работы, когда все чаще он остается профессию, а не фирмы, определить на рынках труда.
В результате, традиционное определение "переговорных групп" является устаревшим. Согласно этому определению, в целях организации всего сектора или отрасли в данном регионе, сертификация должна быть сделана фирмой фирмой. Задача становится еще сложнее, потому что "второй пикетирования" является незаконным: союзы не могут ориентироваться и их субподрядчиков как правило, ниже оплачиваемую работу, оказывая давление на подрядчика. В экономических условиях, когда сети между компаниями множатся и различие между первичными и вторичными фирм имеет все исчезло, это серьезная проблема для будущей эффективности профсоюзов. Часто единственным способом обеспечения эффективной защиты заработной платы в секторе принять заработной платы субподрядчиков вне конкуренции.
Итоги и выводы
В статье утверждается, что широкие организационные изменения, необходимые для обеспечения существенного улучшения равенства в оплате труда и занятости и стабильности, что эти изменения произойдут только тогда, когда есть гораздо более сильную политическую поддержку для них. Политика планирования и исследований сами по себе не может создать такие условия. В конце концов, институциональных механизмов, которые были характерны после Второй мировой войны период было трудно бороться, результатом широких политических разногласий и конфликтов. С начала 1980-х годов политический консенсус в этой стране против активиста политики на рынке труда в целом, и профсоюзов и рабочих организаций, в частности. Но это может измениться. Общественная поддержка UPS забастовки в прошлом году неожиданно для многих политиков и предпринимателей. Кроме того, представляется маловероятным, что растущий рынок ценных бумаг и сильной корпоративной прибыли сопровождается зарплат и растущее неравенство являются основой для стабильной политической обстановки. Таким образом, мы можем вступить эру большей симпатией новых политических инициатив.
В то же время важно продолжать типа развития политики предложили здесь. Это особенно важно продолжить работу по совместной инициативы профсоюзов и работодателей, поскольку они в конечном счете, являются наиболее многообещающими. Даже начальной инициативы уже дали важные результаты в плане благосостояния трудящихся без ущерба для производительности и прибыли фирмы. К сожалению, ключевым элементом, который делает эту модель успешной - коллективное участие работодателя - это тоже элемент, который создает огромную проблему. Хотя работодатели могут в конечном счете выиграют, давлением профсоюзов часто является начальным силу убедить их принять участие. Почти все сотрудничества рассматривается здесь были созданы во время переговоров о заключении контрактов, на которые работодатели юридически обязательными и в котором профсоюзы существенного влияния. Даже тогда, когда работодатели пришли к столу, на добровольной основе (например, из-за нехватки рабочей силы), профсоюзы играли важную роль в обеспечении того, чтобы решение пользу работников, а также фирмы.
Причина того, что профсоюзы настолько критической, что их отсутствие препятствует участия работодателей. Особенно в некоторых отраслей сферы услуг, очень трудно преодолеть диктат жесткой конкуренции между фирмами. Низким уровнем заработной платы, сокращению расходов стратегии часто наиболее эффективными, и трудно представить себе совместной стратегии, которые принесут выгоды достаточно прибыли, чтобы компенсировать повышение заработной платы и пособий. Фактор, связанный с более широкий изменения на финансовых рынках и акционеров мощность: привод для производства краткосрочную прибыль стала главной во многих секторах. Даже в тех секторах, которые конкурируют по качеству, а не стоимости, фирмы боятся инвестировать в обобщенной подготовки, которая может быть потеряна через браконьерства из наиболее подготовленных работников.
Помимо сферы услуг низким уровнем заработной платы, однако, стимулы, которые могли бы убедить работодателей принять участие в такого рода инициатив. Так, например, озабоченность по поводу браконьерства может быть решена с несколькими работодателями сотрудничества. Когда фирма "делиться" группа работников фактически закрыта на рынке труда, они также доля расходов на контроль и обучение. Сотрудничество во работодатели могут также улучшить секторальной конкурентоспособности. Согласно этому сценарию, конкуренция между фирмами одной уступает место более широкой цели улучшения состояния глобальной исполнении отечественной промышленности. Фирмы таким образом, "сложить оружие", и совместно принимать большой дороге практики, дающий более квалифицированных и мотивированных работников, которые могут участвовать в технологической модернизации. Короче говоря, Есть потенциально многих коллективных товаров и услуг, которые могут быть предоставлены по совместной структуры, которая отдельных компаний, в противном случае не смогут обеспечить себя.
Что такое убедительные об этих стимулов является то, что они, кажется, адрес жалобы обычно слышали со стороны делового сообщества - высокая текучесть кадров, нехватка квалифицированных кадров, недостаток рабочих обязательств. Надеюсь, что работодатели могут добровольно берут на улучшения благосостояния трудящихся в то же время, что они преследуют гибкость и прибыли. Вопрос, однако, являются ли эти стимулы достаточными в случае отсутствия профсоюзов. Мы подозреваем, что ответ будет отрицательным, и что оба "морковь" и "пряника" не требуется. Если наша интуиция правильно, то чего совместных инициатив союза работодателей в масштабах будет трудно. Союз представление резко упала за последние три десятилетия и минимальна в секторе услуг, где большинство американцев работы. Кроме того, многие профсоюзы еще не приняли прогрессивной ориентации совместных инициатив с работодателями.
Тем не менее, эта политика модель не следует отказываться. Недавнее исследование показало, что большинство работников испытывают потребность в какой-то представления и голос на своем рабочем месте (Freeman и Роджерс 1994). А профсоюзы признают необходимость охвата сферы услуг и разработке методов организации высокой мобильностью и высокой диверсификации рабочей силы. Больше примеров, которые можно найти работодателей и профсоюзов совместно работают над совершенствованием и производительность фирмы и качества рабочих мест, тем легче будет убедить других участников, что эти усилия заслуживают большего, чем моральная поддержка.
Примечания
1. Мы не рассматриваем здесь очень сложный вопрос о том, почему работодатели так сильно сосредоточены на труд в их стремлении уменьшить расходы, но вполне вероятно, что объяснение лежит не только с чисто рыночных сил, но с институциональные также.
2. Увеличение предложения квалифицированной рабочей силы вполне может увеличить спрос на этих работников за счет снижения их заработной платы. Но в отсутствие массового притока новых квалифицированных работников на рынке труда, это заняло бы много времени, чтобы существенно изменить распределение хорошо оплачиваемый и низкооплачиваемую работу именно таким образом.
3. В нашей дискуссии, мы не можем отдать справедливость в полном объеме этой программы или те, которые следуют ниже. Заинтересованные читатели, должны связаться с авторами для получения дополнительной информации.
4. Ниже приводится обзор основных очень сложных правовых вопросов. В углубленного изучения этих вопросов можно найти в duRivage (1992) и др. Фридман. (1994).
Рекомендуемая литература
Американская ассоциация менеджмента. 1994. 1994 AMA обследование Сокращение численности и оказанию помощи высвобожденных работников. Нью-Йорк: AMA.
Карре, Франсуаза, и Памела Джоши. 1997. "Строительство стабильности для временных трудовых ресурсов: изучение возможностей учреждений-посредников Коп Помощь трудящихся с рынка труда нестабильности". Рабочий документ нет. 1. Рэдклифф Института общественной политики, Кембридж, штат Массачусетс.
Комиссия по Навыки американской рабочей силы. 1990. Выбор Америки: высокая квалификация и низкая заработная плата! Washington, DC: Национальный центр по вопросам образования и экономики.
Динардо, Джон Николь Fortin и Томас Лемье. 1996. "Институтов рынка труда и распределения заработной платы, 1973-1992: Полупараметрические подход". Эконометрика 64, вып. 5: 1001-44.
Dresser, Лаура, и Джоэл Роджерс. 1997. "Восстановление доступа Работа и карьера улучшению системы в условиях новой экономики". Университет Висконсин-Мэдисон.
duRivage, штат Вирджиния, изд. 1992. Новая политика в условиях неполного рабочего времени и контингентам рабочей силы. Армонк, NY: М. Е. Шарп.
Фримен, Ричард Роджерс и Джоэл. 1994. "Представительство работников и участие Обзор: доклад о результатах". Университет Висконсин-Мэдисон.
Фридман, Шелдон, Ричард Херд; Рудольф Освальд, и Рональд Seeber, ред. 1994. Восстановление Promise американского трудового права. Итака, штат Нью-Йорк: ILR Press.
Хаусман, Susan. 1997. Временная, Part-Time, а трудовой контракт в США: Отчет о МЫ Работодатель Апджон Института обследование гибкие методы персонала. Каламазу, MI: W.E. Апджон Институт по вопросам занятости исследований.
McMurrer, Даниил, и Эми Chasanov. 1995. "Тенденции в области пособие по безработице". Ежемесячный обзор труда 118, нет. 9: 30-39.
Мишель, Лоуренс, Джаред Бернстайн, и Джон Шмидт. 1997. В сфере трудовой Америки, 1996-97. Армонк, NY: М. Е. Шарп.
Национальный совет по стандартам навыков. 1997. "Сан-Франциско Grand Hotels". WorkWise 1 (июнь): 3.
ANNETTE БЕРНХАРДТ является старшим научным сотрудником в Институте по вопросам образования и экономики. Ее исследование посвящено тому, как фирма реструктуризации повлияло качество рабочих мест, заработной платы и возможностей для продвижения по службе. THOMAS BAILEY является директором Института по вопросам образования и экономики и адъюнкт-профессор в Департаменте международного и межкультурного исследований в педагогический колледж, Колумбийский университет. Его исследования об изменениях в работе и их последствия для образования и профессиональной подготовки появилась в различных программных и академических журналах, а также несколько книг. Эта статья основана на семинаре под эгидой Уильям Т. Грант Фонда.
Ошибочной достопримечательности валютного контроля - Реформирование глобализации
О внесении экономика реалистами - провалы рынка выпуск
Почему существует хронический избыток производственных мощностей - провалы рынка выпуск
